Ungenutzte Potentiale der „Menschen mit Migrationshintergrund“- Notwendigkeit von Diversitymaßnahmen

In Deutschland wird hochwertiges Potenzial verschwendet. Anstatt Wege zu finden, das Potential das vorhanden ist, auszuschöpfen, beklagt man sich über angebliche „Mängel“.
Das Potenzial, das oft ungenützt bleibt, gehört, unter anderem, den „Menschen mit Migrationshintergrund“. Sie besitzen oft hochkarätige kognitive Fähigkeiten, die sie durch das Ausgesetzsein zu unterschiedliche Kulturen, Herangehensweisen und Sprachen entwickelt haben. Sie haben wissenschaftliche, technische und künstlerische Vorteile, die unbeachtet bleiben. Sie machen einen enormen Anteil vom Talent in Deutschland aus.
Sie können sich in unterschiedliche Perspektiven hineinversetzen und vereinen oft das „Beste“ aus mehreren Kulturen in sich. Viele „Menschen mit Migrationshintergrund“ sind starke Persönlichkeiten mit wichtigen Erfahrungen und Erkenntnissen. Sie haben trotz Stereotypisierung, Vorurteile, Diskriminierung, Klassenunterschiede und fehlende Rollenmodelle, ein respektables Leben für sich aufgebaut. Ihre Potenziale haben sie aber selten ausleben können. Durch den tiefverwurzelten Wunsch zur Assimilation und dem Ethnozentrismus in Deutschland bleiben ihre Talente oft nicht nur ungenützt, sondern werden sogar oft aktiv unterdrückt. Ungenutzte Potenziale sind nicht nur in gesellschaftlicher Hinsicht ein Problem, sondern auch auf menschlicher Ebene.
Was macht man eigentlich mit so viel Potenzial? Wie setzt man es ein?
In Deutschland brauchen wir eine kulturelle Öffnung für Diversity, unter der Motto: „anders ist gut“. Anstatt zu erwarten, dass Menschen sich anpassen, sollten sie ermutigt werden, mehr sie selbst, eben „anders“ zu sein. Denn dann kommen Potenziale zum Vorschein, die sonst nicht sichtbar geworden wären. Durch diese Art von Förderung von Diversität gewinnt nicht nur das Individuum, sondern auch die Gesellschaft dazu.
Neben der Ermutigung anders zu sein, sind Maßnahmen zur aktiven Diversity-Etablierung ein wichtiger nächster Schritt zur Ausschöpfung von Potenzialen. In diesem Zusammenhang, haben viele Organisationen in Deutschland die Signifikanz von Diversity Management erkannt und investieren in Bemühungen in dieser Richtung.
Diversity Management nur für Frauen?
Es gibt aber leider eine alarmierende Konfusion darüber, wie Diversitywertschöpfung stattfinden soll. Laut einer Studie von Roland Berger Strategy Consultants, „fokussieren 80% der befragten Firmen ausschließlich auf Frauenförderung“. Frauenförderung ist natürlich ein Schlüsselelement von Diversity Management, aber Diversity Management darf auf keinen Fall auf einen einzigen Aspekt von Diversity begrenzt werden. Zumindest nicht, wenn sie effektiv sein soll und wenn man eine Organisation damit vorwärts bringen will.
Viele Firmen beschränken ihre Diversitybemühungen auf die Etablierung von Gender-Diversity, weil ethnische Diversity angeblich ein „kontroverses“ Thema sein soll. Es ist die Aufgabe der Diversity Experten, Klarifikation in dieser Hinsicht zu schaffen; dass ohne ethnische Diversity kein effektives Diversity Management per se, stattfinden kann.
Diversity Management – nicht verstanden?
Es ist verständlich, dass für viele Firmen in Deutschland Diversity Management ein neues „Gebiet“ ist, in dem sich die „regulären Mitarbeiter“ nicht sehr gut auskennen. Deshalb rekrutieren sie Diversity Experten und müssen sich auf diese Experten verlassen. Wenn Diversity Experten aber ethnische Diversity nicht ansprechen, weil es zu „kontrovers“ ist, dann findet in der jeweiligen Firma kein effektives Diversity Management statt. Die Verlierer sind in diesem Fall die Firmen, die Gelder für solche Arten von Diversity Management ausgeben.
Die Realität ist, dass ethnische Diversität ein Umdenken erfordert und mehr Arbeit bedeutet. Nicht alle Diversity Experten haben die Qualifikationen, um ein Umdenken in dieser Hinsicht zu gestalten. Viele wollen sich die Arbeit auch nicht machen, solange sie von dem Verkauf ihrer limitierten Diversity Management Strategien leben können.
Zum Schluss soll noch einmal betont werden, dass es an Potential und Talent in Deutschland nicht fehlt. Was fehlt, ist eine grundsätzliche Kultur von Wertschätzung für Unterschiede.
Natürlich haben wir eine Wahl: Wir können entweder weiterhin so verfahren wie wir es „schon immer gemacht haben“, oder uns für Veränderungen öffnen und Wege finden, aus der immensen Diversität, die wir in Deutschland haben, Wert zu schöpfen.
Unabhängig davon, wie und wann wir uns entscheiden, sind Arbeitgeber in anderen Ländern aktiv damit beschäftigt, Top-Talente für sich zu gewinnen; auch die, die zurzeit unter uns leben.
Vielfältige Teams effektiver?
Je gebildeter und talentierter die Personen sind, die rekrutiert werden sollen, desto höher sind ihre Diversity-Ansprüche. Diesen Personen genügt es nicht, dass man ausschließlich ihre Talente zu schätzen weiß. Denn solche Menschen ziehen es verständlicherweise vor, in diversen Teams zu arbeiten. Sie wissen, dass vielfältige Teams am kreativsten und deshalb zu Höchstleistungen fähig sind. Für deutsche Firmen bedeutet, dass sie ihre Teams neu strukturieren und Diversity so gut wie möglich über die ganze Organisation verteilen müssen.
Wenn deutsche Arbeitgeber die „Besten“ für sich gewinnen und behalten wollen, müssen sie Diversität in Zukunft sehr ernst nehmen. Ratsam wäre, in dieser Hinsicht, zuerst das Potential was sich in Deutschland befindet, kreativ auszuschöpfen.

Text: Alev Dudek.